התנדבות- חדשות ועדכונים

המשבר הכלכלי אשר פוקד בשנים האחרונות את העולם בכלל ואת המגזר השלישי בפרט, מציף על פני השטח סוגיה אתית ומקצועית חשובה: הסוגיה של החלפת עובדים שכירים במתנדבים, כדרך להתמודד עם המצב הכלכלי הקשה. החלפת עובדים שכירים במתנדבים, נקראת באנגלית: job substitution.

ארגונים שנאלצים לספוג קיצוץ תקציבי, שוקלים לערב יותר מתנדבים על מנת לשמר את השירותים שהם מספקים למוטבים שלהם. במקומות בהם מתרחש קיצוץ תקציבי, הארגונים עומדים בפני אתגר עצום הכולל: שימור האיכות ורמת השירות שהם מספקים למוטביהם, האחריות שלהם כלפי עובדיהם השכירים והמחויבות שלהם כלפי המתנדבים וההתנדבות. במצבים קשים שכאלה, מתעוררת הסכנה כי ההתנדבות תעבור תהליך פוליטיזציה  וכי יגרם נזק לתדמיתה של ההתנדבות, בעיקר אם המתנדבים יתפסו בעיני הציבור כמי שמערערים את מקומם של שכירים.

החלפת שכירים במתנדבים, job substitution, יכולה להתרחש במגוון רחב של מצבים:

• כאשר הארגון מתוך רצון לחסוך במשאבים ולצמצם הוצאות, מחליט לפטר עובדים ולהכניס מתנדבים שימלאו את מקומם. לסוג כזה של החלפת שכירים במתנדבים נקרא גם: Job displacement או העברה ממשרה.
• כאשר הארגון נותר ללא כל ברירה אחרת ונאלץ לפטר את עובדיו, היות ואין כל אפשרות תקציבית לשלם משכורות לעובדים. במצב זה יתכן והארגון יעדיף להפעיל מתנדבים במקומם של השכירים, כאופציה יחידה הנותרת לו בטרם הוא סוגר דלתותיו ומפסיק את מתן השירות לחלוטין. סוג כזה של החלפת שכירים במתנדבים נקרא גם: Job replacement או החלפה של משרה.
• כאשר הארגון מפטר את עובדיו בגלל תקציב שנגמר והקהילה בה פועל הארגון מתארגנת לגייס מתנדבים ומוטבים לבצע את התפקיד שביצעו קודם לכן עובדים בשכר. המתנדבים אמנם מספקים שירותים שסופקו קודם לכן על ידי צוות שכיר, אך השירות יכול להיות שונה משמעותית מזה שסופק קודם. לסוג זה של החלפת שכירים במתנדבים ניתן לקרוא גם: Project replacement.

ארגון הגג של ארגוני המתנדבים בבריטניה- Volunteering England, פרסם לאחרונה מדריך שתפקידו לסייע לארגוני מתנדבים להבטיח כי מתנדבים לא יחליפו עובדים בשכר, כאשר הם נאלצים לבצע קיצוצים כואבים.

בקרב קהילת מנהלי ההתנדבות היו ציפיות גדולות מהמדריך, שתפקידו היה לגעת ולפרק את אחת הסוגיות הרגישות ביותר בתחום ניהול המתנדבים. עם זאת, כאשר קראנו את המסמך, הבנו כי הארגון בחר להציג פרספקטיבה שהיא אמנם חשובה וחיונית, אך לא לחלוטין מתמודדת עם מגוון השאלות האתיות שעולות מתוך הסוגיה הכואבת הזו. המדריך, עוסק בעיקר בתהליכים המקדימים שחשוב שארגונים יעשו, בטרם הם משלבים מתנדבים בארגון. על פי המדריך, ניהול נכון של תהליך שילוב המתנדבים בארגון, ימנע את החלפתם של שכירים במתנדבים.

ניהול התהליך- על פי המדריך הבריטי

על מנת למנוע קונפליקט ואי הסכמות, על ארגונים להיעזר באמנה לחיזוק מערכת היחסים בין צוות שכיר ומתנדבים. האמנה (שמופיעה בסוף המדריך, כנספח) נכתבה על ידי מספר ארגוני גג בבריטניה ואחד מעקרונותיה המרכזיים הוא שמעורבותם של מתנדבים אמורה להשלים ולהוסיף על עבודתם של הצוות השכיר. הם לא אמורים להחליף עובדים שכירים או להביא לקיצוץ בשכרם ולתנאי שירותם.

עקרונות אלה, המופיעים באמנה, אמורים לשמש ארגונים כמדריך לפיתוח מדיניות ונהלים בכל הנוגע למעורבותם של מתנדבים בארגון.

מערכת היחסים בין הצוות שכיר והמתנדבים עשויה להשתפר באמצעות נהלים נכונים, בהירות בנוגע לתפקידים של כל אחד מהם, אמון הדדי ותמיכה. ישנם מספר צעדים פרקטיים שהמסמך מציע לארגונים לוודא כי נעשים על מנת להבטיח כי מעורבותם של מתנדבים תייצר תוצאה חיובית:

1. 1. התייעצות עם הצוות השכיר, איגודים מקצועיים (אם רלוונטיים) והקהילה על עקרונות מפתח למעורבותם של מתנדבים בארגון:  חשוב להתייעץ בכל הנושא של מעורבותם של מתנדבים בשלב מאד מוקדם בתהליך, בעיקר אם משלבים מתנדבים בארגון בתקופה בה הארגון עובר שינויים- בעקבות שינוי מבני או תקציבי. תהליך ההתייעצות יספק הזדמנות להעלות ולהציף את החששות ולייצר קונצנזוס לגבי הדרכים בהן ישולבו המתנדבים.
2. 2. יצירת מדיניות התנדבות, הגדרת התהליכים ליצירת תפקידים התנדבותיים חדשים ולפתרון בעיות כאשר יצוצו: מדיניות זו תסייע להגדיר את תפקידם ומקומם של המתנדבים בארגון. מדיניות התנדבות צריכה לרכז בתוכה את כל הנהלים וההליכים שיכולים להשפיע על מתנדבים ותסייע להבטיח כי כל המתנדבים יקבלו יחס שוויוני והוגן. המדיניות מבטיחה שהצוות השכיר, ההנהלה הבכירה והמממנים מבינים באופן מלא מדוע מערבים מתנדבים בארגון ומה תפקידם בארגון.
3. 3. הסכמה לגבי תפקידים ואחריות שייקחו על עצמם המתנדבים: על הארגונים לזהות פעילויות מתאימות למתנדבים אשר תומכות ומשלימות את עבודתם של הצוות השכיר. יצירת תפקידי התנדבות יכולה לסייע לצוות השכיר להבין מה המתנדבים עושים, דבר אשר יסייע וישפר את החוויה של שני הצדדים. כמו כן חשוב שהארגונים יוקירו מתנדבים ועובדים באופן שונה.
4. 4. יצירת הזדמנויות לשכירים ולמתנדבים להבין טוב יותר את תפקידם זה של זה: על ארגונים לעשות צעדים לעודד מערכת יחסים חזקה וטובה בין צוות שכיר למתנדבים. הזמנת מתנדבים לישיבות צוות יכולה לשפר את התקשורת והכללתם במפגשי הכשרה יכולה לבנות הבנה משותפת של דרכי פעולת הארגון וסדרי העדיפויות שלו.

בפועל, המדריך הבריטי למעשה טוען, שתהליכי ניהול והכנה שכאלה, יצמצמו משמעותית את הדילמות שעולות כאשר הארגון נקלע למצוקה כספית ועלול לשקול החלפת שכירים במתנדבים. עם זאת, לתחושתנו המדריך אינו נותן את הדעת למצב שתואר לעיל, בו הארגון עומד לסגור את שעריו בגלל שנגמר התקציב לשלם משכורות. האם גם במצב כזה ההמלצה היא כי באמצעות נהלים נכונים ניתן להתמודד? האם גם במצב כזה ההמלצה היא כי בשום אופן אין לאפשר למתנדבים להחליף שכירים.

לפני שנתיים ארגון ישראלי עמד בפני סגירה, היות ואזל כספו לשלם לשכירים. מתנדבי הארגון ביקשו מהאסיפה הכללית של הארגון לאפשר להם לקחת על עצמם את תפקידי השכירים באופן זמני, כך שאפשר יהיה להמשיך ולקיים את השירות החשוב שלמענו הארגון הוקם, בעוד ההנהלה ממשיכה לפעול לגיוס משאבים. כעבור כ-3 חדשים הצליחה ההנהלה לגייס משאבים שאפשרו את החזרתם של השכירים, אם כי לא באותם ההיקפים שהיו קודם לכן. מספר חודשים לאחר מכן, חזרו השכירים למשרותיהם המלאות. האם סיטואציה זו היא אתית ולגיטמית? האם כאשר הארגון עומד בפני סגירה, עדיפה ההסתמכות על מתנדבים שימשיכו לקיים את השירות, בהנחה שהשירות הוא חיוני ועונה על צורך אמיתי בקהילה?

גם Lynn Blackadder ו- Rob Jackson נתנו דעתם לשאלות אלה במאמר שפורסם בגרדיאן הבריטי. שם, טענו השניים כי יש להבחין בין מצב בו הארגון מפטר עובדים כדי לצמצם הוצאות וכי זה "נוח יותר" לבין מצב בו הארגון עומד בפני סיטואציית "אין ברירה" בה בכל מקרה ובכל מצב, העובדים יפוטרו. לטענתם, בסיטואציה זו, המחויבות של הארגון היא בראש ובראשונה למוטבי השירות ועל כן, יש להמשיך ולקיים את השירות בכל מחיר, גם במחיר של החלפת השכירים במתנדבים. בתגובות למאמר, ניתן לראות כי הוא עורר דיון ולא מעט ביקורת..מי קובע מתי מדובר במצב "אין ברירה" ואיך מוודאים כי ארגונים לא עושים שימוש בלגיטימציה הזו גם במצבים בהם יש פתרונות אחרים ועדיפים.

השאלות הן רבות ונדמה כי אין תשובה חד משמעית. ברור כי האפשרות של החלפת שכירים במתנדבים טומנת בחובה לא מעט בעיות: בעיות אתיות, ערכיות ותדמיתיות. כמו גם חוקיות. ברור כי אם מתנדבים יחליפו שכירים, הדבר יהווה איום בסיסי על השכירים כולם, ועלול אף לשדר מסר מוטעה שמתנדבים הינם כוח אדם זול, תפיסה בעייתית ומאד לא נכונה, שפוגעת בתדמית ההתנדבות, פוגעת בתרומתה המשמעותית של ההתנדבות לקהילה ולחברה ואף עלולות להיות לה השלכות על כל תהליכי ניהול המתנדבים בארגון.

נדמה כי השורה התחתונה היא, שחיוני כי לארגון תהיה מדיניות ותפיסת עולם אידיאולוגית לגבי תפקידם של המתנדבים בארגון, שהארגון ייתן את הדעת לפעולתם ולמערכת היחסים בין השכירים למתנדבים בארגון וכי ייקח בחשבון את ההשלכות המקצועיות, הניהוליות והאתיות של כל החלטה שנעשית בעניין זה.

נשמח לשמוע את דעתכם.

ההגירה ההולכת וגוברת באירופה מייצרת דאגות כלכליות וחברתיות במדינות רבות ברחבי היבשת. שנה שעברה, צוינה באירופה שנת ההתנדבות. Henrique Pinto , איש אקדמיה בולט בתחום המגזר השלישי בפורטוגל, הזמין חוקרים ואנשי שדה מרחבי אירופה והעולם לכתוב מאמרים על הקשר בין הגירה והתנדבות לגליון מיוחד של כתב העת Migrações . מחצית מהפרקים בגליון נכתבו בפורטוגזית ומחציתם השניה, באנגלית.

אחד מתוך המאמרים המרתקים שפורסמו בכתב העת הוא של סוזן אליס, שנקרא: "“Laying the Foundation for Volunteer Success" במסגרתו מתבוננת אליס על העקרונות המרכזיים של ניהול מתנדבים ושמה דגשים חשובים על הניהול של מהגרים כמתנדבים בקהילות החדשות בהן הם מבקשים להשתלב.

המאמר הארוך של אליס, מפרט לא מעט עקרונות ניהול מתנדבים כלליים עליהם לא נתמקד. ברשומה זו בחרנו להתמקד במספר עקרונות ספציפיים, המוזכרים במאמר, הרלוונטיים לשילובם של מהגרים כמתנדבים. עם זאת חשוב לציין, כי טענתה המרכזית של אליס במאמר, היא שבמובנים רבים, התנדבות של מהגרים אינה שונה מזו של התנדבות של אוכלוסיות אחרות, כך שהמדד הראשון להצלחה בניהול מהגרים כמתנדבים, הוא שהארגון הקולט את המתנדבים, הוא בעל אסטרטגיית ניהול מתנדבים יציבה ואפקטיבית, עם צוות ייעודי לנושא ועם משאבים ייעודיים מספקים.

ידוע כי להתנדבות תועלות רבות. מעבר לתועלות הכלליות שנובעות מהפעולה ההתנדבותית, מציעה אליס תועלות ספציפיות לאוכלוסיית מהגרים שמתנדבת:

• ההתנדבות היא אמצעי להשתלבות בקהילה ולאינטגרציה עם אוכלוסיה מקומית.
• ההתנדבות מספקת מידה של יציבות בעולם שאינו יציב.
• ההתנדבות מספקת למהגר המתנדב את ההזדמנות להוכיח כי הוא מסוגל לעבוד, להתמיד ולהיות מועסק בעתיד, במובנים של: הרגלי עבודה חיוביים, עבודת צוות, אמינות, התמדה וכיו"ב.
• ההתנדבות מאפשרת למהגר המתנדב לתרגל שימוש בשפה חדשה.
• ההתנדבות יכולה לספק למהגר מתנדב המלצות למקומות עבודה פוטנציאליים.
• ההתנדבות מפגישה את המתנדב המהגר עם דמויות שיכולות להעניק לו הכוונה, יעוץ ותמיכה.
• ההתנדבות מאפשרת למהגר המתנדב לבנות את בטחונו האישי, ערכו העצמי ותחושת המסוגלות שלו.

מרבית המהגרים זקוקים לעבודה בשכר ויתכן ויופתעו מאד מעצם ההצעה, שיבואו לקחת חלק בפעילות ללא שכר. כך שהאדם הניגש אליהם לראשונה ומציע להם להתנדב, חייב לדון ולהסביר בראש ובראשונה מהי ההתנדבות, מדוע היא כדאית, כיצד היא תורמת למתנדב ומה חשיבותה. במקביל, סביר שמהגרים אינם מכירים את הארגונים והשירותים ההתנדבותיים הקיימים בקהילה. על כן יש לתת תשומת לב רבה לטכניקות הגיוס, כך שהמידע יגיע אל המהגרים ויאפשר להם חשיפה למידע הרלוונטי בנושא התנדבות ואפשרויות להתנדב בקהילה.

אם מהגרים יחליטו לקחת או לא לקחת חלק בפעילות התנדבותית, הדבר תלוי פעמים רבות בדמות הספציפית שמציעה להם לקחת בה חלק. אם קיים חוסר אמון, סקפטיות לגבי המניעים של האדם המציע או טינה כלפי פעילויות האוכלוסיה המקומית, סביר שהניסיון יכשל. לעומת זאת, אם מסר הגיוס מוצג על ידי מתנדבים שהם מהגרים לשעבר או בהווה, שכבר פעילים בארגון, או מנהיג קהילתי מוערך על ידם, הסיכויים להצליח גבוהים משמעותית.

למה שקורה למהגר שמחליט לקחת את הצעד הגדול והחשוב של יצירת קשר עם ארגון התנדבות יש חשיבות קריטית. מהגרים רבים אינם רגילים לפנות לקבלת עבודה באופן פורמאלי ועלולים להיות מופתעים כאשר הארגון מצפה מהם לעבור תהליך בחירה ומיון. הם עלולים לחוש מאוימים ממילוי טפסים, ראיונות אישיים- בעיקר אם הם עדיין מתקשים עם השפה המקומית.

אם המהגרים לא יבינו את המשמעות של תהליכי הקבלה להתנדבות ואת חשיבותם, החוויה עלולה להיות כה שלילית, שהם יפסיקו את מעורבותם עוד בטרם החלו אותה. הדבר נכון גם לשלבים הבאים בהשתלבותו של המתנדב בארגון. קיים צורך בליווי אישי, חניכה, שתאפשר למתנדב המהגר לחוש שייכות וחיבור לארגון, לאנשיו ולתפקידו.

אחרי שהחלו בתפקידם, יתכן והמהגרים יזדקקו לסיוע בתרגום חוויותיהם לתחומים אחרים בחייהם. לעבוד עם המהגר על מנת לוודא שהוא אכן מפתח מיומנויות שיסייעו לו בשילוב בעולם העבודה, לכתוב קורות חיים, לספק לו המלצות וכיו"ב.

אצל המהגר, המתלבט אם להתנדב או לא, עשויות לעלות מספר שאלות במסגרת ההתלבטות. יתכן ושאלות אלה נכונות גם למתנדבים שאינם מהגרים, אך הן מקבלות משנה תוקף כשמדובר באוכלוסיית מהגרים. עם זאת, יתכן ולמתנדב המהגר, שלעיתים מכיר את צורותיה הבלתי פורמאליות של ההתנדבות, יהיה קושי בהבעת השאלות או בניסוחן, עוד בטרם יוכל לענות עליהן. יתכן וחלק מתפקידו של הארגון, הוא לסייע למהגר להציף את השאלות ואף לספק להן מענה. כך, יוכל לבחור את ההתנדבות מתוך מודעות והכרות גם עם הארגון, גם עם מטרותיו, עם התועלות שעשויות לצמוח לו מכך ועם השיטות בהן הוא עובד. להלן דוגמא לשאלות שחשוב לסייע למהגר להציף:

• האם אני מבין מהי התנדבות והאם אני מעוניין לקחת חלק בפעילות מסוג זה?
• האם אני רוצה להיות מעורב בארגון שעוזר בעיקר למהגרים? או בארגון שעוסק בתחומים אחרים?
• אילו מטרות או נושאים חשובים לי מספיק על מנת שאתן את זמני? כמה זמן יש לי להתנדב?
• האם ההתנדבות תסייע לי למצוא מקום עבודה? האם אלמד דברים חדשים שיסייעו לי בעבודה עתידית?
• האם אני חש בטוח בכישורי השפה שלי? או שאני זקוק להזדמנות להתנסות ולתרגל אותם במסגרת ההתנדבות?
• האם אני מרגיש בנוח לגשת להתנדבות שמכילה תהליך הדומה לקבלה למקום עבודה? הכולל טופס בקשה, ראיון, בדיקות רקע, הכשרה, ליווי וכדומה? או שהייתי מעדיף לעסוק בהתנדבות פחות פורמאלית שלא דורשת ממני לשתף מידע אישי.
• האם אני יכול לעמוד בהוצאות הכספיות הכרוכות בהתנדבות?

המלצתה של סוזן אליס היא, שארגונים המעוניינים לשלב מהגרים במסגרתם, יתחילו בפיילוט קטן, במסגרתו יגוייסו מספר מהגרים יחד, שיוכלו גם לתמוך זה בזה במהלך התנדבותם.

הגורם החשוב ביותר להצלחה בעבודה עם המהגרים המתנדבים היא: רמת הנוחות. ידוע כי מרבית המהגרים חשים שהם מודרים מפעילויות מיינסטרים בקהילה בה הם חיים ואם כך הם חשים, מדוע שיחשבו שהתנדבות תסביר להם פנים יותר מכל פעילות אחרת? על כן, הדבר דורש מהם אומץ, להרים את ידם מבלי שהם בטוחים, לאיזו קבלת פנים הם יזכו. כל מהגר שחושב על השתלבות בהתנדבות, זקוק ל:

• מידע בהיר וברור לגבי מהי התנדבות, כיצד ניתן להיות מעורב בהתנדבות, ואיפה לחפש מקומות התנדבות מתאימים
• תחושת בטחון שהוא/היא הם בעלי כישרון או מיומנויות שיכולים להיות בעלי ערך לאחרים
• קבלת פנים חברותית ונעימה במגע הראשון ואחריו
• סיוע על ידי איש צוות בארגון בעל סבלנות ורגישות, שיוכל להסביר את שיטות העבודה והתהליכים הארגוניים
• התאמה מיטבית לתפקיד ההתנדבותי, בהתאם ליכולותיו וניסיונו
• אוריינטציה והכשרה לביצוע תפקידו היטב
• משוב והערכה על ביצועיו
• הוקרה והכרה על פעילותו.

ואם מתבוננים שוב, על הרשימה הזו, נזכרים בטענתה של אליס, כי ניהול מתנדבים נכון ומקצועי, הוא שיאפשר עבודה עם מהגרים, ברגישויות המתאימות.

———

הרשומה מבוססת על המאמר:

Ellis, S., Laying the Foundation for Volunteer Success, Migrações, 09, October 2011, 101-119

מתוך "הזוית להתנדבות":

בשנים האחרונות עוברת ההתנדבות תהפוכות רבות, כאשר המרכזיות שבהם קשורות לתפקיד ההתנדבות בחיי הפרט, למימד הזמן והמוטיבציה להתנדב.שלושת התמורות הללו מצריכות מהארגון יכולת התאמת הפעילות ליכולות המתנדב, הקצעת פעילויות חדשות להתנדבות ופיתוח יכולות ניהוליות חדשות ולעיתים יצירתיות.

אחת מהאינדיקציות לתמורות הללו הוא יום המעשים הטובים, אשר החל כרעיון ופרוייקט והפך ברבות השנים להפנינג סמי-לאומי, עם מאות אלפי מתנדבים ועשרות מפעלים וחברות הלוקחות על עצמם פרוייקטים התנדבותיים ביום זה, ובכלל.

לרגל יום המעשים הטובים, לוקט באתר "הזוית להתנדבות" אוסף המאמרים, ממוקד בהתנדבות החד פעמית, האפיזודית, האפיזודות-משפחתית והמיקרו התנדבות.

למאמרים אלה אנו מוסיפים גם מאמר קצר שבעבר פורסם כאן בבלוג, ועבר עדכון לאחרונה, על גיוס ורתימה של מתנדבים אפיזודיים.

מקווים שיום המעשים הטובים היה מוצלח והניב תוצאות מרגשות עבור כולם.

"התנדבות אנגליה"- ארגון הגג של ארגוני המתנדבים בבריטניה, הודיע על השקת פורטל משאבי ידע בנושא התנדבות עסקים. הפורטל מרכז בתוכו את כל הידע שנצבר בארגון במשך השנים האחרונות, בתחום המרתק של התנדבות עובדים מהעולם העסקי ומהווה תוצר של פרויקט גדול שפותח במהלך שנת ההתנדבות האירופית-2011.

בפורטל ניתן למצוא הרבה מאד משאבי ידע למעסיקים הרוצים לארגן ולפתח תוכניות התנדבות עובדים וכן משאבי ידע עבור ארגונים חברתיים המעוניינים לקלוט עובדים מהעולם העסקי.

בפורטל ניתן למצוא, למשל, חוברות הפעלה ליישום ולפיתוח תוכניות התנדבות עובדים:

• המדריך הפרקטי לפיתוח התנדבות עובדים- עבור מעסיקים
• המדריך הפרקטי לפיתוח התנדבות עובדים- עבור ארגונים חברתיים
• המדריך הפרקטי לתמיכה בהתנדבות עובדים- עבור ארגונים מקשרים וארגוני גג

וכן כלים מגוונים כגון: פיתוח תוכניות חונכות של עובדים, כלים לפיתוח התנדבות מבוססת מיומנויות, כלים למעסיקים במגזר הציבורי ועוד..

אין כל ספק שבעידן המדיה הדיגיטלית, היכולת של ארגוני גג ברחבי העולם לשתף בידע אותו הם מפתחים היא עצומה, וארגונים ברחבי העולם יכולים להתרם וללמוד זה מניסיונו של זה, בתחומי ידע דומים ומשיקים.

קישור לפורטל.

ביום חמישי, ה-23.2.12 התקיים יום חשיפה להתנדבות משפחות בישראל.

מהי התנדבות משפחות?

התנדבות משפחות היא פעילות המבוצעת באופן משותף על ידי לפחות שני בני משפחה אחת. זוהי  דרך בה בני משפחה יכולים לבלות זמן יחד, לקחת חלק בחיי קהילתם ולהשיג שינוי חברתי חיובי, בעודם מחזקים את הלכידות המשפחתית ומייצרים חוויות משותפות שיתווספו לספר הזיכרונות המשפחתי. התנדבות משפחות מציעה להורים, סבים ומבוגרים משמעותיים אחרים הזדמנות נפלאה לטפח, לחנך, לתקשר עם ילדי המשפחה ובו בזמן להעניק לחברה ולקהילה.

התנדבות משפחות כאמצעי לחיזוק החוסן המשפחתי והקהילתי

קבוצת אלון החזקות וג'וינט התנדבות גאים לקדם את תחום התנדבות המשפחות בישראל, במטרה לחזק את החוסן המשפחתי והקהילתי, תוך הרחבת תשתית ההתנדבות בארץ. תחום זה יאפשר למשפחות רבות לממש ערכים של רגישות חברתית ונתינה, תוך הזדמנות לחוויה משמעותית משותפת לכלל בני המשפחה.

קבוצת אלון מקדמת את איכות חיי המשפחה בישראל

המשפחה היא מסגרת בעלת השפעה משמעותית על איכות החיים של הפרט ושל הקהילה. זוהי המסגרת הראשונה בה כל אדם מגבש את היכולות והעוצמות שלו, היא המעצבת נורמות וערכים, היא התומכת בחבריה בעת מצוקה, ומאפשרת צמיחה אישית.

כקבוצה עסקית המבקשת לתרום את חלקה לקידום החברה הישראלית, אנו מוצאים כי זהו המקום הטבעי בו אנו יכולים לבטא את יכולותינו ומשאבינו הייחודיים, תוך שיתוף פעולה עם ארגונים חברתיים וציבוריים. לכן החליט דירקטוריון קבוצת אלון החזקות, כי קידום איכות חיי המשפחה בישראל, הוא המשימה החברתית של הקבוצה, לטווח הארוך.

להורדת המצגת של גב' יעל לבנטל לב-רן, מנהלת אחריות תאגידית, קבוצת אלון החזקות.

ג'וינט התנדבות – פיתוח מודלים חדשים להתנדבות

המודל לפיתוח התנדבות משפחות בישראל, פותח על ידי ג'וינט התנדבות, המקדם יוזמות ופיתוח מודלים חדשניים המותאמים למגמות החדשות בעולם ההתנדבות. מודלים אלה, מתבססים בחלקם על מודלים מוצלחים מהעולם שעברו התאמה למציאות הישראלית ובחלקם הנם פרי יוזמה ופיתוח יחודי של ג'וינט התנדבות, במטרה לספק מענה הולם לצרכים המשתנים שזוהו בחברה הישראלית.

להורדת המצגת של הרצאת המבוא שערכה ליאורה ארנון בנושא "התנדבות משפחות"

להורדת סקירת הספרות בנושא התנדבות משפחות

סרטון של הפנל בנושא שילוב התנדבות משפחות בארגונים, התועלות לפרט ולארגון. הסרטון באדיבות אתר ה"זוית להתנדבות". בהשתתפות: משמאל (לא נראה בצילום) דר' איציק שי, מנהל פרויקט ארכיולוגי בתל בורנה ומרצה וחוקר במכון לארכיאולוגיה באונ' בר אילן, אריאלה וולה-לנדאו, מנהלת תחום ליווי הורים, פרוייקט בבית ביחד של הסוכנות היהודית, אסנת הראל, מנכ"לית מכון אדלר, אסתר אורגד, רכזת ארצית תוכנית התנדבות משפחות של של"ם וג'וינט התנדבות, ורחלי פפר מנהלת פרויקט משולחן לשולחן בלקט ישראל. מנחה אילת נבון.

לצפייה בתמונות מהאירוע.

משתתפי המפגש, שימו לב: אנא הקדישו מספר דקות למילוי שאלון המשוב . דעתכם חשובה לנו. תודה רבה מראש!

תודה רבה למארגנים, למשתתפים, למרצים, למשתתפי הפאנל ולכל מי שלקח חלק באירוע.

אלברט הירשמן, כלכלן, פרסם בשנות ה-70 תיאוריה בשם Exit, Voice and Loyalty הבוחנת את האפשרויות העומדות בפני לקוח או עובד, כאשר הוא נתקל בחוויה של חוסר שביעות רצון מהארגון או מהמוצר שהארגון מייצר. תגובה ראשונה אפשרית של הלקוח/עובד במצב אי שביעות רצון היא נטישה- EXIT (להפסיק לרכוש את המוצר שהארגון מספק או להתפטר מעבודה בארגון) והתגובה השנייה אפשרית, היא מחאה- Voice (ביטוי לחוסר שביעות הרצון ישירות מול ההנהלה או דרך מחאות כלליות לכל מי שמוכן לשמוע). הנאמנות- Loyalty לארגון נכנסת למשוואה כגורם מגשר: אם אדם הוא נאמן לארגון, פחות סביר שיבחר באסטרטגיית הנטישה. ככל שאדם נאמן יותר לארגון או למוצר, כך סביר יותר להניח שיבחר באסטרטגיית המחאה. התיאוריה של הירשמן עברה גלגולים רבים וכיום מקובל לדבר על 5 דרכים שונות שאנשים מגיבים לחוסר שביעות רצון: נטישה, שתיקה, הזנחה, מחאה אגרסיבית ומחאה קונסטרוקטיבית.

Johny T. Garner & Lindsey T. Garner פרסמו לאחרונה את תוצאות מחקרם, שבחן כיצד מתנדבים עושים שימוש בתגובת הנטישה-שתיקה-הזנחה-מחאה כאשר הם נתקלים במצבי חוסר שביעות רצון במהלך התנדבותם.  הם ביקשו לבחון האם גורמים כגון המניעים להתנדבות של המתנדב ומידת שביעות רצונו הכללית מחוויית ההתנדבות משפיעים על האסטרטגיה בה יבחרו המתנדבים לנקוט, כשהם אינם מרוצים בהתנדבות. לבסוף, הם ביקשו לבחון כיצד גורמים אלה משפיעים על שימור מתנדבים לאורך זמן.

במטרה לענות על שאלות אלה, החוקרים יצרו סקר אשר הועבר בשלושה ארגונים ללא כוונות רווח בארה"ב, בקרב מתנדבים שהתנדבו בארגונים אלה בשנה האחרונה. סה"כ ענו על הסקר 383 מתנדבים.

להלן חלק מתוצאות המחקר:

המניעים להתנדבות של המשתתפים, שיחקו תפקיד חזק בבחירתם את אופן תגובתם למצבי חוסר שביעות רצון, וכתוצאה מכך, למידת מעורבותם בתהליכי פתרון בעיות בארגון.

במחקר עשו שימוש בשש קטגוריות של מניעים להתנדבות המבוססות על התיאוריה הפונקציונאלית של  Clary: קלארי, סניידר וסטוקאס (1996) ניסו להסביר את המניעים להתנדבות לפי הגישה הפונקציונאלית. לשם כך הם פיתחו את הפונקציות שמופיעות בתורה הפונקציונאלית של כץ (Katz, 1960), והצביעו על שש פונקציות שההתנדבות באה למלא: פונקצית הערכים, פונקצית ההבנה, פונקצית הגדילה, פונקציה הגנתית, פונקצית קריירה (התנדבות לשם צבירת ניסיון לקראת הקריירה המקצועית) ופונקציה חברתית.

המחקר מצא כי מתנדבים עם ציונים גבוהים בפונקצית ההבנה היו בעלי סבירות גבוהה משמעותית להשתמש במחאה קונסטרוקטיבית, כאשר הם נתקלים במצבים המעוררים את תסכולם או של חוסר שביעות רצון.

[פונקצית ההבנה מתארת מצב בו מתנדב מעוניין במיוחד בשיפור הבנתו את עצמו או את האנשים להם הינו מסייע ו/או הארגון בו הינו מתנדב.  ציונים גבוהים במדרג זה מלמדים על מתנדבים בעלי רצון עז ללמוד מחוויית ההתנדבות.  (Clary, Snyder and Ridge, 1992).]

מצד שני, המשתתפים בעלי ציונים גבוהים בפונקצית ההגנה היו בעלי סבירות גבוהה יותר לבחור בנטישה, שתיקה או מחאה אגרסיבית.

[פונקצית ההגנה מתארת מצב בו המתנדב מתנדב כאמצעי לברוח מרגשות שליליים אודות עצמו.  ציונים גבוהים מלמדים כי ייתכן שהמתנדב עושה כן על מנת שהדבר יסייע בידו לברוח או לשכוח רגשות שליליים אודות עצמו.  (Clary, Snyder and Ridge, 1992).]

מתנדבים בעלי ציונים גבוהים בפונקצית פיתוח הקריירה היו גם הם בעלי סבירות גבוהה יותר לבחור בנטישת הארגון או מחאה אגרסיבית.

[פונקצית פיתוח קריירה מתארת מצב בו מתנדב מונע להתנדב מפאת הסיכוי של רכישת ניסיון ומיומנויות בענף אשר עשוי לסייע לו למצוא תעסוקה.  ציונים גבוהים במדרג זה מלמדים על רצון עז לרכוש ניסיון שהינו בר-ערך עבור סיכויי תעסוקה בעתיד ו/או ליצור קשרי עבודה.  ציונים נמוכים במדרג זה מלמדים על עניין נמוך יותר ברכישת ניסיון לתעסוקה בעתיד או ביצירת קשרי עבודה.]

האופן בו מתנדב בוחר להגיב למצבי אי שביעות רצון, משפיע גם על שימור המתנדב לאורך זמן. מתנדבים אשר הביעו מחאה קונסטרוקטיבית, היו בעלי סבירות גבוהה יותר להישאר עם הארגון לאורך זמן, ביחס לאלה שהביעו מחאה אגרסיבית.

במאמר תגובה שפרסמה  Laurie Mook בכתב העת E-volunteerism מציעה הכותבת, לחשוב על השלכות המחקר על ניהול המתנדבים בארגון. למשל: אם ישנו קשר בין האופן שבו מתנדבים מגיבים למצבים מתסכלים לבין הסיבות בגינן הם התחילו להתנדב מלכתחילה, כיצד קשר זה יכול להשפיע על האופן בו אנו מגייסים, ממיינים ומשמרים מתנדבים, אם בכלל?. האם כארגון ביכולתנו לנתח את המשוב הלא פורמאלי שקיבלנו מהמתנדבים בשנה האחרונה. האם ניתן לסווג אותו כמחאה אגרסיבית? או מחאה קונסטרוקטיבית? ושוב, האם אנו יכולים לראות קשר בין המוחים לבין מניעים שונים להצטרפותם לארגון? האם רק חלק מהמתנדבים בארגון שלנו כיום משמיעים את קולם?

ואנחנו, מבקשים להוסיף עוד מספר שאלות שמתעוררות סביב הממצאים המרתקים של מאמר זה: נשאלת השאלה, האם לארגון ישנה יכולת השפעה, על סוג התגובה שמתעוררת אצל מתנדבים כאשר הם חווים מצבי אי שביעות רצון. יתכן והתשובה נעוצה ביכולת לייצר נאמנות גבוהה יותר לארגון. ככל שהארגון ייטיב לחזק את החיבור של המתנדב לאידיאולוגיה הארגונית, למטרות הארגון ובמקביל ייטיב לספק את המניעים התועלתניים של המתנדב, יתכן מאד שהמניעים האלטרואיסטיים ילכו ויתפתחו, כמו גם הנאמנות ועמה- ישתנה סגנון התגובה של המתנדב. כלומר, למעשה, אנו מעלים את השאלה: האם המניע הראשוני שבגינו מתנדב הצטרף לארגון הינו מנבא הכרחי של אסטרטגיית התגובה של המתנדב למצבי לחץ, או שהדבר תלוי באופן ניהולו של מתנדב זה?

תשובות לשאלות אלה יכולות להיות מועילות ביותר לא רק לטובת שימור מתנדבים, אלא גם לטובת הדרכים להתמודדות עם מצבי קונפליקט, פתרון בעיות ומתנדבים מורכבים שמנהלי ההתנדבות נדרשים להתמודד איתם, פעמים רבות באמצעות ניהול מתנדבים מהודק, מקצועי ונכון.

___

* הרשומה מבוססת על המאמרים:

Clary, E.G., Snyder, M. Ridge, R.D., Copeland, J., Stuks, A.A., Haugen, J. et al. (1998). Understanding and assessing the motivations of volunteers: A functional approach. Journal of Personality and Social Psychology 74, 1516-1530.

Garner, J. T., & L.T. Garner (2011). Volunteering an Opinion: Organizational Voice and Volunteer Retention in Nonprofit Organizations. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly 40 (5), 813-828.

Hirschman, A.O. (1970). Exit, Voice and Loyalty: Responses to Decline in Firms, Organizations, and States. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Mook, L. (2012). Volunteering an Opinion: Organizational Voice and Volunteer Retention in Nonprofit Organizations, Research to Practice, e-Volunteerism: The Electronic Journal of the Volunteerism Community, Volume XII, Issue 2, January 2011. Source URL: http://www.e-volunteerism.com/volume-xii-issue-2-january-2012/research-practice/1197

המודל לפיתוח תשתיות להתנדבות משפחות בישראל, פותח על ידי המרכז לפיתוח ידע ויוזמות, ג'וינט התנדבות. המרכז מפתח יוזמות ומודלים חדשניים המותאמים למגמות החדשות בעולם ההתנדבות. מודלים אלה, מתבססים בחלקם על מודלים מוצלחים מהעולם שעברו התאמה למציאות הישראלית ובחלקם הנם פרי יוזמה ופיתוח בלעדי של המרכז, במטרה לספק מענה הולם לצרכים המשתנים שזוהו בחברה הישראלית.

התנדבות משפחות היא מודל במסגרתו בני משפחה יכולים לבלות זמן יחד, לקחת חלק בחיי קהילתם, בעודם מחזקים את הלכידות המשפחתית ומייצרים חוויות משפחתיות משותפות. התנדבות משפחות מהווה גם דרך התמודדות עבור ארגוני מתנדבים, אשר חשים כי הם בתחרות תמידית על זמנם הפנוי המועט של מתנדבים פוטנציאליים.

המרכז לפיתוח יוזמות וידע בהתנדבות, ג'וינט התנדבות, מפתח כיום מודלים להקמתן של תשתיות להתנדבות משפחות בישראל, בשני צירים מרכזיים:

א. פיתוח תשתיות להתנדבות תאגידית ולהתנדבות עסקים של העובדים ומשפחותיהם: שיתוף פעולה עם קבוצת אלון החזקות, שבמסגרתה נפתח ונפעיל מודל התנדבות של עובדים ובני משפחותיהם.

ב. פיתוח תשתיות להתנדבות משפחתית קהילתית: מיזם משותף של ג'וינט ישראל והחברה למתנסים באמצעות תנועת של"מ. המיזם החל לפעול במתכונת פיילוט במספר יישובים בארץ ומלווה בהקמת גוף ידע מקצועי המעניק  ידע וכלים.

ארגונים המתעניינים או מעוניינים לשלב משפחות מתנדבות במסגרתם ובכך להרחיב את רפרטואר המתנדבים, היכולות והכישורים שאיתם הם מגיעים והתאמה לאורח החיים העמוס של ההורים מוזמנים לקחת חלק בערב חשיפה שאנו עורכים בנושא, בשיתוף עם קבוצת אלון החזקות. להלן ההזמנה, נשמח לראותכם.

על מנת להגדיל את ההזמנה, יש ללחוץ על התמונה:

הסקר, שנקרא: The 2011 Deloitte Volunteer IMPACT survey נועד לבחון את הקשר שבין התנדבות במסגרת מקום העבודה ובין מעורבות והשתלבות העובדים בחברה העסקית. באמצעות מדדים כגון שביעות רצון ממקום העבודה, גאווה ונאמנות, השוו ב- Deloitte את התגובות של עובדים שמתנדבים לעיתים קרובות, לכאלה שמתנדבים לעיתים רחוקות או שאינם מתנדבים בכלל. בסקר בחרו להתמקד בעובדים מדור ה-Y, בטווח הגילאים שבין 21-35.

ידוע כי דפוסי התעסוקה של דור ה-Y הם שונים ומורכבים מאלה של הדורות שלפניהם. במחקרים שנערכו לאחרונה נמצא כי כשליש מהעובדים בני הדור הזה, בכל זמן נתון, שוקלים שינוי קריירה או החלפת מקום עבודה. הצפי הוא כי לעובדים מדור ה-Y יהיו בממוצע כ-20 מעסיקים שונים בקריירה. עובדות אלה, מעוררות את הצורך המשמעותי של מקומות עבודה לנסות ולאתר דרכים אפקטיביות ל"שימור עובדים". בסקר של חברת נמצא, כי מעורבותם של העובדים הללו בתוכניות התנדבות, יכולה בפירוש לסייע לשימורם במקום העבודה, היות ונמצא קשר משמעותי בין מעורבות בתוכניות התנדבות לבין תפיסתם של העובדים את מקום העבודה כמקום בעל תרבות ארגונית חיובית.

במחקר נמצא, כי עובדים שמתנדבים לעיתים קרובות הם בעלי סבירות גבוהה יותר להרגיש גאים, נאמנים ושבעי רצון ממקום עבודתם, בהשוואה לאלה שאינם מתנדבים או שמתנדבים לעיתים רחוקות. בני דור ה-Y אשר מתנדבים לעיתים קרובות במסגרת מקום עבודתם הם בעלי סיכוי גבוה יותר:

• לדרג את התרבות הארגונית של חברתם כחיובית מאד
• בעלי סיכוי גבוה יותר לחוש גאווה על כך שהם מועסקים בחברה זו.
• בעלי סיכוי גבוה יותר להרגיש נאמנים מאד למקום עבודתם
• בעלי סיכוי גבוה יותר להיות מרוצים מאד מהתקדמות הקריירה שלהם
• בעלי סיכוי גבוה יותר להיות מאד שבעי רצון מהמעסיק שלהם
• בעלי סיכוי גבוה יותר להמליץ על החברה בה הם עובדים לחבריהם

דור ה-Y ידוע כדור מעורב חברתית ובעל דפוסי התנדבות גבוהים מאד, אך שונים מאלה של הדורות שלפניו. אחת מנקודות השוני היא במניעים שלו להתנדבות. גם המחקר של Deloitte מספק חיזוק נוסף לחשיבותם של המניעים הקשורים בפיתוח קריירה, להתנדבותו של דור זה. מהמחקר עולה, כי הם מחפשים אתגרים ומצפים להזדמנויות ניהוליות ומנהיגותיות בהתנדבות שלהם. 51% מהמשתתפים בסקר אמרו כי הם רוצים שההתנדבות תתרום להם באופן מקצועי.

במחקר קודם שערכה החברה, נמצא כי "חוסר התקדמות בקריירה" היא אחת מ- 10 הסיבות המרכזיות לכך שאדם צעיר מבקש להחליף מקום עבודה. ממצאי הסקר מעלים, אם כך, את האפשרות שישנה כאן הזדמנות עבור חברות עסקיות להכליל התנדבות מבוססת מיומנויות (Skill based volunteering) כחלק מתוכניות ההכשרה ופיתוח העובדים שלהם. התנדבות מבוססת מיומנויות יכולה לספק אפשרויות ללמידה התנסותית חווייתית בעלת ערך רב שתספק מענה לצרכי פיתוח הקריירה של בני דור ה-Y: הזדמנויות לפיתוח מקצועי, תפקידי מנהיגות ופעילות מעוררת השראה ומתגמלת.

ממצאי הסקר מצביעים גם על כך שהתועלות שביצירת תרבות התנדבות בחברה העסקית הן הרבה מעבר לתועלות האישיות לעובדים המתנדבים. כצפוי, כ-70% מבני דור ה-Y מעדיפים משמעותית חברות שמראות מחויבות גבוהה לקהילה. יתרה מכך, יותר ממחצית מבין משתתפי הסקר שמתנדבים לעיתים רחוקות או שאינם מתנדבים כלל (61%) אומרים שהמחויבות של החברה העסקית לקהילה תהווה גורם משמעותי בבחירה בין שני מקומות עבודה פוטנציאליים, לצד שיקולים של מיקום, אחריות, שכר ותגמולים.

הסקר המלא ניתן להורדה כאן. בסקר גם המלצות עבור החברות, כיצד לעצב תוכניות התנדבות עסקים באופן כזה, שישיגו את מקסימום האימפקט על העובדים ועל החברה עצמה.

כשעולים על רכב ומדרימים מרהט לירוחם יש כשעה של נסיעה , שעה בסך הכל מפרידה בין בני נוער שגרים בירוחם לבני נוער שגרים ברהט , לכאורה המרחק הפיזי לא רחוק , אך במפגש פנים מול פנים בין בני הנוער יש מרחק תהומי .

בני הנוער מלאים בחרדות הדדיים מהולים בדעות קדומות, סטיגמות  ולא מעט סקפטיות ליצירת קשר בסיסי. לאחרונה, חווינו חוויה אחרת, בה הסתבר לנו שכשמושיבים את בני הנוער יחד, ומייצרים מפגש נטול סיסמאות גדולות  מפגש חברי בו מבינים בני הנוער שרב המשותף על השונה , נבנה לו לאיטו תהליך של חברות טהורה ונקייה .

בעולם בו מתקיימות מהפכות קיומיות בחלקן ואלימות בחלקן הנוסף , עולם בו המרדף אחרי צדק נוסע בערוץ מקביל למרדף אחר כסף , עושר ו15 דקות תהילה , עולם בו כוכבי אינסטנט בתוכניות ריאליטי הם אלה שקובעים את הטון , נדמה כי  קצת איבדנו את הערכים הפשוטים , התמימים, אלה שאחרי הכל יישארו לעד ההשראה לקיומנו בעולם .

בחנוכה האחרון התקיים סמינר אזורי של עמ"ן- עיר מתנדבת נוער, מחוז דרום, במצפה רמון. בסמינר השתתפו 45 בני נוער משדרות, ירוחם, רהט וקריית מלאכי, שהתכנסו יחד ליומיים שבמסגרתם עברו בני הנוער הכשרות לקראת התנדבות בתחום הליצנות הקהילתית וההפעלות החברתיות. מטרה נוספת ולא פחות חשובה עבורנו בסמינר, הייתה לייצר שיח והכרות בין בני נוער ממקומות שונים בדרום.

הסמינר נולד מתוך המחשבה כי בני נוער בדרום אשר חיים במציאות ביטחונית משתנה , יוכלו לקחת חלק במערך ההתנדבות בשעת חירום , איך ?

רכזי עמ"ן ברשויות הכינו תכנית התנדבות לבני הנוער, במסגרתה יעברו בני הנוער הכשרה בשעת שגרה וכן יתרגלו ויתאמנו על תפקידם בשגרה, זאת על מנת שבשעת חירום, יוכלו להפעיל את המיומנויות שרכשו, במסגרת מקלטים ומועדוניות ברחבי הדרום.

אנחנו, אנשי הצוות של עמ"ן, הגענו אל הסמינר סקפטיים מאד. בעיקר לאור העובדה, שהסמינר נפתח בהססנות רבה מצד המשתתפים השונים. בני הנוער מירוחם שאלו את עצמם "מי אלה בני הנוער האלה, שכ"כ שונים מאיתנו?"  ובני הנוער מרהט שאלו את עצמם בעברית שהורגש שאינה שפת אמם " מה קורה פה ומה הם בעצם רוצים ממני ?". היינו קטני אמונה , אך לאחר כמה שעות משותפות ומסיבת ערב אחת משותפת קרה הקסם .

מתוך המפגש המפתיע בין נוער מרהט לנוער מירוחם,  נרקמה אינטראקציה נפלאה. דרך מיתרי המוסיקה והשירה, נוצר ניצוץ וחיבור שגישר מעל כל הפערים שלכאורה היו שם. החיבור היה כה עצמתי, עד שהחלטנו, יחד עם בני הנוער, כי נכון יהיה להמשיך את המפגשים בין שתי הקבוצות. התובנה המרכזית שלנו הייתה, כי ערכים כגון: שוויון, ערך האדם, סובלנות ועוד .. כבר באו ועוד יוכלו להמשיך לבוא לידי ביטוי דרך אומנויות הבמה. שם, ההבדלים מצטמצמים, נוצרת שפה חדשה, תקשורת אחרת ושם, מרגישים בני הנוער האלה הכי בנוח שאפשר.

ברשת האינטרנט מתנהלות באופן קבוע קבוצות דיון של מנהלי התנדבות ממקומות שונים בעולם. בקבוצות דיון אלה, מעלים מנהלי התנדבות סוגיות שונות איתן הם מתמודדים באופן יומיומי ומקבלים תשובות מגוונות ממנהלי התנדבות אחרים, אשר ניסיונם מאפשר להם לספק עצות ורעיונות. זוהי למעשה למידת עמיתים וירטואלית.

מדי פעם, כאן בבלוג, נעלה בפניכם סוגיה שעלתה באחת מקבוצות הדיון ואת התגובות שניתנו לאותה הסוגיה. יהיה מעניין לשמוע את דעתכם, כאן בתגובות בבלוג. האם הייתם מגיבים אחרת? האם ניסיונכם מלמד אחרת? האם הדברים נכונים למציאות שלנו, כאן בישראל?

מנהלת התנדבות ברשת מוזיאונים בבריטניה שואלת:

מרבית המתנדבים שלנו הם מתנדבים קצרי טווח ממגוון של סיבות. הייתי רוצה לגייס מתנדבים ארוכי-טווח, האם נכון שאני אפנה במודעות גיוס המתנדבים שלי לקהל יעד ממוקד של אנשים שזה עתה יצאו לגמלאות?

תשובתו של רוב ג'קסון, יועץ מומחה בתחום ניהול ההתנדבות עונה:

אני לא רואה כל סיבה שלא לפנות לקהל יעד ממוקד זה.
עם זאת, מדוע את מניחה, שאנשים שזה עתה יצאו לגמלאות יסכימו להתחייב להתנדבות ארוכת טווח?

יותר ויותר אנו רואים כי אנשים שזה עתה פרשו לגמלאות, השייכים לדור הבייביבומרס מחזיקים תפיסת עולם מאד שונה על החיים, על הפרישה ועל איך הם רוצים לבלות את זמנם. התפיסה שלהם שונה מאד מהתפיסות של הדורות שהיו כאן לפניהם. הם אינם ממהרים להתחייב להתנדבות ארוכת טווח. הם רוצים לטייל, פעמים רבות מחזיקים במחויבות רבה גם כלפי הוריהם (שעדיין ברובם בחיים) וגם כלפי נכדיהם. יש להם המון תחומי עניין לתחזק והמון אפשרויות כיצד לבלות את שעות הפנאי שלהם. הם אינם מוכנים בשום אופן לעשות להתנדב באותו האופן בו התנדבו הוריהם בגילם. יש להם מוטיבציות אחרות ותחומי עניין אחרים.

הייתי מציע לך לקרוא מחקרים העוסקים ברתימת דור הבייבי בומרס להתנדבות ואז מציע שתשקלי מחדש, האם זהו קהל היעד שאליו את מעוניינת לכוון.

כדאי גם לחשוב על הדרכים בהן את יכולה לפתח מחוייבות ארוכת טווח בקרב אנשים מטווח גילאים רחב יותר, בכך שתשקלי כיצד להעביר אותם ממחויבות קצרת טווח למעורבות עמוקה ומשמעותית יותר. אנשים יסכימו להתחייב לתקופת זמן ארוכה יותר, במידה והם מקבלים את החיזוק שיתייחסו אליהם נכון, שיגלו כלפיהם את הגמישות שהם זקוקים לה ושהם יקבלו מענה על הצרכים שלהם. אנו יודעים כי מעטי מעטים יסכימו כיום להתחייב לאורך זמן, החל מהיום הראשון. חוויה נכונה, מקצועית וחיובית בתקופת ההתנדבות קצרת הטווח תעלה משמעותית את הסיכויים לכך שהם יסכימו לעבור להתנדבות ארוכת טווח עם הזמן.

המון בהצלחה,

רוב

תשובתה של Sandy Adirondack יועצת ארגונית המלווה מנהלי התנדבות בעמותות:

מדוע לא לבקש מתנדבים שמוכנים להתחייב להתנדבות ארוכת טווח? במקום להניח הנחות לגבי מה גמלאים טריים או אנשים שאינם גמלאים מוכנים להתחייב אליו? כל עוד את בהירה לגבי כוונתך בהתנדבות ארוכת טווח, את אמורה להיות מסוגלת לעודד את האנשים שאת מעוניינת בהם להגיע ולהתנדב לאורך זמן, בכך שתגידי להם משהו כמו: "אנו מחפשים אנשים שמוכנים להתחייב לאורך זמן, כך שאם אתה מוצא את הזדמנויות ההתנדבות שאנו מציעים כמתאימות לך, אנו מקווים שתרצה להשאר לפחות שנה, אם לא יותר"

תשובתה של Isobel Hunt, מנהלת התנדבות בפרויקט RSVP (Retired and Senior Volunteer Programme)

גם בייבי בומרס אוהבים להתנדב! אני עצמי בייבי בומרית ומתנדבת מרבית חיי, גם כשהיו לי ילדים קטנים וגם היום, כשאני עדיין עובדת משרה מלאה. לכל מתנדב חשוב לתת תפקיד מתאים שנושא מחויבות מתאימה. אין כל הבטחה שנסיבות החיים של המתנדבים לא ישתנו באופן כזה שישפיע על מחויבותם, אך סטטיסטית, מתנדבים צעירים יותר הם בעלי סבירות גבוהה יותר לעבור מקום מגורים, בעיקר בגלל לימודים, הכשרה או תעסוקה. גמלאים בוחרים לעיתים קרובות להתנדב, כי הם כבר סיימו עם שינויים אלה. אם אנשים עוברים מקום מגורים עם פרישתם, ההתנדבות יכולה להיות דרך מעולה עבורם להכיר אנשים חדשים במקום חדש.

אני בטוחה שכולנו יודעים שכל מתנדב הוא אדם בפני עצמו ועלינו להתייחס אליו כאל כזה, אך אני ממש ממליצה למקד את מאמצי הגיוס שלך באותן האוכלוסיות אותן את מעוניינת לגייס פשוט על ידי כך שתגידי להם: אתכם אני רוצה! זה לא פוסל אוכלוסיות אחרות מלפנות אלייך גם כן.