יש עוד מה לחדש בקשר שבין מניעים, מענים ושביעות רצון של מתנדבים…

יש עוד מה לחדש בקשר שבין מניעים, מענים ושביעות רצון של מתנדבים…

מחקרים רבים נערכו בתחום של מניעים להתנדבות, מתוך הרצון האמיתי לבחון- מה גורם לאנשים לבחור להתנדב, וכיצד מידע זה יסייע להבין כיצד לשמר מתנדבים לאורך זמן.

אחד המחקרים והתיאוריות המוכרים ביותר בתחום המניעים להתנדבות, הוא זה של קלארי, סניידר וסטוקאס (Clary, Snyder, & Stukas, 1996) אשר פיתחו תיאוריה המסבירה את המניעים להתנדבות, לפי הגישה הפונקציונלית. על פי תיאוריה זו, שביעות רצון מהתנדבות והתמדה בה, הם פונקציה של מידת ההתאמה בין המניעים להתנדבות לבין המענים שמצויים בסביבת ההתנדבות שתואמים למניעים אלה –(סביבת ההתנדבות- הכוונה היא לתפקיד, לפעילויות, לארגון, לתגמולים וכיו"ב). על פי התיאוריה הזו, המתנדב מונע להתנדב על בסיס צרכים שברצונו למלא- והתמדתו היא פונקציה של המידה בה צרכים אלה מקבלים מענה. החוקרים בזמנו הצביעו על שש פונקציות שההתנדבות עשויה למלא עבור המתנדב: פונקצית הערכים– המתנדב מתנדב מתוך רצון לבטא ערכים שחשובים לו, פונקצית ההבנה- המתנדב מתנדב מתוך רצון להבין טוב יותר את העולם, את הסביבה בה הוא מתנדב ואת עצמו, פונקצית הגדילה– התנדב מתנדב מתוך רצון לצמיחה אישית, פונקציה הגנתית– המתנדב מתנדב מתוך רצון להגן על עצמו מפני תחושות רעות כאשמה, חוסר בטחון או תחושות שליליות אחרות, פונקצית קריירה– המתנדב מתנדב לשם צבירת מיומנויות והזדמנויות הרלוונטיות לתעסוקה המקצועית שלו ופונקציה חברתית– בה המתנדב מתנדב על מנת להשתלב בקבוצת ההתייחסות החברתית שלו.

מחקרים רבים שנערכו לאורך השנים אכן הראו כי סוג הפונקציה שהאדם מנסה למלא באמצעות ההתנדבות, משפיעה על תחומי הפעילות בהם יבחר להתנדב, מידת מעורבותו, שביעות רצונו והשארתו בתפקיד לאורך זמן, בעיקר אם צרכיו קיבלו או לא קיבלו מענה. מחקרים אלה בחנו כל מוטיבציה של  מתנדב בנפרד: הם בודדו מתנדבים בעלי מניע ספציפי גבוה (נניח- מתנדבים שקיבלו ציון גבוה בפונקציית הקריירה), בחנו בקרב מתנדבים אלה עד כמה הם מקבלים מענה למוטיבציה זו (נניח- עד כמה דרגו גבוה את האמירה: "בהתנדבות אני לומד מיומנויות שיסייעו לי בעולם התעסוקה) ובחנו את מידת שביעות רצונו של המתנדב. מחקרים אלה אכן הוכיחו כי ככל שהמניע מקבל מענה, כך תעלה שביעות הרצון של המתנדב ובהתאמה ההתמדה.

עם זאת, כעת טוענים החוקרים, כי שיטת המדידה הזו היא מוגבלת מאד ואינה מהווה כלי ניבויי חזק מספיק, היות ולכל מתנדב ישמספר מניעים להתנדבות וכי כל תפקיד התנדבותי מציע מספר תגמולים ומענים למניעים, ויתרה מכך, כי כל מתנדב מונע על ידי מניעים אחרים ושונים. עובדה זו מציבה בפני הארגונים אתגר לא פשוט לפיצוח: כיצד לייצר תכנית התנדבות שתתן מענה למניעים מגוונים, לאנשים מגוונים, בסיטואציה מגוונת? וכיצד נדע שהתוכנית שייצרנו אכן מספקת למתנדבים את מה שהם צריכים ומביאה לשביעות רצון?

מסיבה זו, הציעו לאחרונה, אותם החוקרים: Stukas,Worth, Clary & Synder, אינדקס שאמור לסייע למנהלי התנדבות לייצר תמונה כוללת יותר לגבי ההתאמה בין מניעים למענים ככלי ניבוי. לטענתם, מהווה האינדקס כלי ניבויי חזק ומשמעותי הרבה יותר מהכלים הקודמים. הכלי בוחן האם הסביבה ההתנדבותית שמוצעת למתנדב אכן מספקת לו את המניעים והמוטיבציות- ובהתאמה, האם סיפוק זה יוביל לכך שהמתנדב יהיה שבע רצון ויתמיד לאורך זמן.  לאינדקס הם קוראים: TMITotal Match Index

החדשנות באינדקס, היא שבמסגרתו החוקרים מציעים לא לבחון כל מניע וכל מענה בנפרד, אלא  לנקוט בגישה המקבצת יחד את ההתאמות בין מניעים למענים: לבחון בקרב כל מתנדב- מהי העוצמה של כל מניע, מהי העוצמה של כל מענה-  ולסכום את סך כל ההתאמות בין המניעים להתנדבות לבין המענים שהסביבה ההתנדבותית מספקת- לכדי מדד מספרי אחד.

על מנת להגיע למדד המספרי, מציעים החוקרים לחשב על כל אחד מהמניעים השונים להתנדבות: את הציון שנתן המתנדב למניע, להכפילו בציון שהוא נתן למענים שהוא חווה שקיבל בסביבת ההתנדבות לאותו המניע. את המכפלות הללו יש לסכום יחד– – והסכום, הוא האינדקס.

החוקרים בחנו את האינדקס שלהם על מדגם גדול של למעלה מ-1000 מתנדבים מ-80 ארגונים שונים. במסגרת המחקר. המחקר הראה חד משמעית, שהאינדקס היה בעל יכולת ניבוי גבוהה מאד לשביעות רצון ולנכונות להמשיך ולהתנדב לאורך זמן, גבוהה משמעותית מיכולת הניבוי של שיטות המדידה הקודמות.

עם זאת, חשוב לציין שאחת מהמסקנות המרתקות מן המחקר היא, שהחוקרים מצאו שיכולת הניבוי של האינדקס משתנה, לפי אופי הארגון בו פועלים המתנדבים ובעיקר- אופי תהליכי ניהול המתנדבים שבו. החוקרים מצאו כי בארגונים שסביבתם יחסית דלה (למשל, שהמתנדב מתנדב לבד ולא כחלק מקבוצה) , שאין בהם רכז התנדבות ואין תהליכי ניהול מתנדבים בולטים- כושר הניבוישל האינדקס עולה משמעותית יחסית לארגונים מובנים, בהם נהלי ושיטות העבודה הם מאד ברורים, ישנה מעט עמימות, אם כי בשני המקרים ההתאמה בין מניעים למענים, היתה משמעותי לניבוי שביעות רצון והתמדה.

החוקרים מסבירים, כי ככל שהארגון ותהליכי הניהול דלים יותר, כך עולה ההשפעה של גורמים אישיותיים (כגון מוטיבציות אישיות) על שביעות רצון והתמדה ואילו ככל שהארגון ותהליכי ניהול המתנדבים מובנים יותר, כך מספק הארגון למתנדבים דרכים אחרות לשימורם, שלווא דווקא קשורות למניעים האישיים שלהם.

אם מישהו מהקוראים שלנו מעוניין בשאלונים שבהם השתמשו החוקרים לטובת האינדקס, הנכם מוזמנים לפנות אלינו ונעבירם (בשפה האנגלית בשלב זה). מעניין יהיה לתרגם כלים אלה ולבחון את מידת התאמתם ועוצמת הניבוי שלהם גם לארגוני ההתנדבות ולמתנדבים בישראל.