ראיון מבוסס-התנהגות: כלי אפקטיבי למיון מתנדבים לתפקידים הדורשים מיומנויות מתקדמות

ברשומה זו, נתמקד בכלי למיון מתנדבים- ראיון מבוסס התנהגות, המתאים למצבים בהם הארגון מבקש לגייס מתנדבים לתפקידים הדורשים מיומנויות, ניסיון ויכולות המצדיקים תהליך מיון מעמיק.

במאמר* שפורסם לאחרונה בנושא, ושעליו מתבסס כלי זה, כותבת המחברת על ניסיונה בתכנית התנדבות בשם CASA, במסגרתה מגויסים מתנדבים לתפקיד רגיש ביותר: המתנדבים מייצגים את האינטרסים של קטינים וחסרי ישע במערכת בתי המשפט. הכותבת זיהתה כי ב CASA אחוז הנושרים לאחר תהליך ההכשרה ובמהלך שנת ההתנדבות הראשונה הוא גבוה, וביקשה לבחון את תהליך המיון של הארגון. כתוצאה מבחינה זו, הוחלט להטמיע את הפרקטיקה של ראיונות מבוססי התנהגות. נמצא כי בעקבות הטמעת הפרקטיקה- אחוז הנשירה בארגון ירד פלאים. המשמעות היא כי באמצעות מיון מובנה היטב, ניתן לנבא שיעורי התמדה ולייצר התאמה אפקטיבית יותר בין מתנדב לבין תפקיד.

מחקרים רבים הראו שתוקף הניבוי של ראיון מובנה, הממוקד בבחינת התנהגות בעבר, גבוה בצורה משמעותית מתוקף הניבוי של ראיון "רגיל". הרעיון שעומד מאחורי ראיון זה הוא יחסית פשוט: התנהגות עבר היא המנבא הטוב ביותר להתנהגות עתידית. בראיון מסוג זה שואלים שאלות המבקשות מהמועמד לתת דוגמאות לכישורים וליכולות אותן אנו מחפשים. אם הנכם מחפשים מתנדבים שניתן לסמוך עליהם, מבקשים מהמועמד לתאר סיטואציה מסוימת מעברו, שבה אחרים יכלו לסמוך עליו. אם התפקיד דורש מיומנויות בין אישיות מפותחות, יש לבקש מהמועמד לתאר סיטואציה בה הם התמודדו עם חוסר הסכמה או מחלוקת עם אדם נוסף.

השאלות בראיון מבוסס התנהגות מתחילות בדרך כלל באחת משתי דרכים: "ספר לי על מצב שבו…." או "תני לי דוגמא ל…". בעקבות שאלות אלה, ניתן להעריך עד כמה המועמד מסוגל לענות על השאלה. התגובה, או העדר תגובה מתאימה, תלמד אותנו רבות לגבי יכולות של האדם להתמודד עם מצבים דומים בעתיד.

יתכן שרבים מכם שואלים את עצמם: אבל מה חדש? ואכן, ראיון מבוסס התנהגות הוא כלי ותיק והשימוש בו בעולם העסקי נפוץ. עם זאת, ממגוון של סיבות, הוא כמעט ולא אומץ על ידי מנהלי ההתנדבות. מתברר שמרבית הראיונות של מתנדבים שמתקיימים כיום, אינם מתבססים על התנהגות עבר, אלא על מצבים היפותטיים עתידיים. מרבית המראיינים ישאלו: "דמיין לעצמך סיטואציה שבה יקרה X…כיצד תגיב?"  "נניח שמוטב ההתנדבות יגיד Y..מה תענה?"

על מנת לעמוד על ההבדל, הנה דוגמא: במטרה לבחון כיצד יפעל המועמד, במצבים בעייתיים או לא מקובלים…(נניח- הוא היה עד לכך שמתנדב אחר מתנהג באופן מאד לא ראוי..):

בראיון התנהגותי מובנה ניתן לשאול: "ספר לי על מצב בו ראית מישהו אחר שעושה משהו בעייתי. מה קרה בסיטואציה ומה עשית בעקבותיה?" התגובות לשאלה זו יספקו תובנות לגבי ההתמודדות של מועמד בעבר- עם מצבים בעייתיים ומסייעת לנו לנבא כיצד ינהג באופן דומה בעתיד. המועמדים נדרשים כאן לספר סיפור שאכן קרה להם וכיצד התמודדו אתו. ישנם מועמדים שיספרו כי הם התמודדו עם המצב שנוצר באופן ישיר, אחרים אולי הפנו את הטיפול במצבים לגורמים אחרים ואילו אחרים יתכן ונמנעו לחלוטין מעימות. הסיפור אותו יספרו- שהוא אותנטי ומתוך חוויותיהם שלהם, מלמד לא מעט עליהם ועל דרכי התמודדותם, גם בעתיד.

לעומת זאת, בראיון המבוסס על שאלות היפותטיות ניתן לשאול: "מה היית עושה, אם היית רואה מתנדב המתנהג בצורה X….". מרבית המועמדים יענו משהו כמו: "אדווח על כך מיד לממונים שלי" אך אין לנו שום דרך לוודא כי זו אכן הדרך בה יפעל בעתיד. גם התשובה לשאלה היפותטית- היא היפותטית, כי היא אינה מבוססת על מצב אמיתי בו נתקל המתנדב. שאלות היפותטיות משאירות מקום רב לתשובות "נכונות", צפויות, או לחלופין לתשובות עמומות ומתחמקות, שאינן מספקות די מידע.

על מנת לפתח ראיון מבוסס התנהגות יש להתחיל מזיהוי הכישורים, היכולות והמיומנויות הנדרשים להצלחה בתפקיד. הדרך הטובה ביותר לעשות זאת, היא באמצעות התבוננות בהגדרת התפקיד של המתנדב. בתהליך הגדרת השאלות, מומלץ לשתף שותפי תפקיד ומתנדבים קיימים. מומלץ גם לקיים מספר סימולציות ולבחון את האפקטיביות של השאלות, על קהלי יעד שונים.

על אף החשיבות של שאלות התנהגותיות- חשוב לשלבן עם שאלות בסגנונות נוספים, כגון: שאלות טכניות, שאלות לברור מניעים להתנדבות ועוד. כמו כן, חשוב שלא "לדבוק" בשאלות כפי ששאלתם. אם נשאלה שאלה שעוררה תגובה מעניינת, מומלץ להמשיך ולהעמיק בתגובה ולא להיצמד לשאלון המובנה.